Obiettivi

L’azienda, parte del gruppo Volkswagen, si è posta l’obiettivo di standardizzare il processo di risoluzione dei problemi in diversi ambiti aziendali (qualità, produzione, ricerca e sviluppo, corse) attraverso il coinvolgimento diretto di centiania di dipendenti per individuare migliori pratiche solutive e codificare una metodologia condivisa. 

Il risultato della formazione non erano quindi semplici competenze, ma un metodo. 

Il secondo obiettivo, nel DNA di Ducati è stata la rapidità di esecuzione ed il minimo impatto sulle agende dei partecipati: un corso compresso, molto partico destinato ad una popolazione aziendale molto variegata che spaziava dai progettisti corse sino ai team-leader.

Soluzione

Per rispondere a questa duplice sfida abbiamo deciso di utilizzare una metodologia didattica innovativa per la formazione tecnica: la formazione esperienziale.

L’apprendimento esperienziale è il processo di imparare attraverso l’esperienza, ed è più specificatamente definito come “imparare attraverso la riflessione sul fare.” 

L’apprendimento  on-the-job può essere una forma di formazione esperienziale ma non implica necessariamente che i partecipanti riflettano sul processo. L’apprendimento esperienziale si distingue dall’apprendimento didattico, in cui il discente ha un ruolo perlopiù passivo. 

È imparentato con, ma non sinonimo di, altre forme di apprendimento attivo, come l’apprendimento d’azione, l’apprendimento d’avventura, l’apprendimento di libera scelta e l’apprendimento situato. 

L’apprendimento viene concepito non come assimilazione passiva ma come attività proattiva nella quale il partecipante è visto come protagonista e responsabile nella costruzione del suo sviluppo e il formatore come un facilitatore dell’apprendimento, in un processo finalizzato all’ interiorizzazione dei nuovi schemi di comportamento da utilizzare in situazioni differenti e con modalità creative. 

Le attività esperienziali permettono il pieno coinvolgimento emotivo dei partecipanti, il mettere in gioco la loro sfera emozionale, le sensazioni e la componente irrazionale.  

Per prima cosa abbiamo selezionato, con la direzione tecnica ed industriale, due problemi critici uno di tipo tecnico (componente del motociclo) ed uno organizzativo (processo di approvvigionamento) e mappato gli strumenti solutivi  attualmente utilizzati in Ducati nelle diverse aree aziendali.

Successivamente abbiamo presentato una serie di strumenti e metodi alternativi per affrontare i due problemi. Questa prima fase di personalizzazione del training con i casi aziendali si è concretizzata in una serie di riunioni con tutte le prime linee aziendali.

Successivamente sono seguite due “demo” del corso che hanno coinvolto un gruppo pilota di alti dirigenti e quadri operativi per verificare efficacia e sostenibilità della formazione.

Il risultato ottenuto è stato un corso di una una giornata rapido, agile, coinvolgente di massimo impatto che coinvolgesse i partecipanti, il team, come parte integrante della soluzione. 
Il corso si è sviluppato in una giornata di formazione strutturata in quattro fasi, seguendo il ciclo dell’exeperiential learning:

        ◦ presentazione del caso;

        ◦ lavoro in sottogruppi;

        ◦ presentazione dei lavori e discussione;

        ◦ sistematizzazione teorica.

Vi   è   mai   capitato   il   caso   in   cui   qualcuno   abbia   individuato un problema alla macchina, ma lo stesso problema si sia ripresentato di nuovo dopo poco tempo? Spesso, in questi casi, le persone hanno  trattato  i  sintomi  del  problema  senza  approfondire  le  reali  cause  alla  radice.  Finché  non  ci  dirigiamo  verso  la  causa,  alla radice, lo stesso problema continuerà a verificarsi.
Le tecniche di problem solving si sono rapidamente diffuse grazie soprattutto ai numerosi vantaggi che il loro utilizzo offre: standardizzazione del metodo di lavoro; utilizzo di un linguaggio comune; memoria storica dei problemi (cultura aziendale); trasferibilità delle soluzioni trovate; evidenza delle azioni di miglioramento.